Embauches en SaaS

François Lanthier Nadeau: hein ? What's up, folks ? C'est François Lanthier Nadeau. Bienvenue sur SaaSpasse, le podcast où on jase de croître un SaaS ou une carrière en SaaS au Québec. On est dispo sur Spotify, Apple Podcasts et les autres, donc vous êtes pas game d'aller vous abonner ou nous laisser un review. Ça serait smart, il nous faut assez de downloads pour avoir des commandites, pour enfin payer Product Ludo, a.k.a. le pro du bono, a.k.a. the real Pussycat. On drop un épisode par semaine minimum, juste des discussions sans filtre avec des founders ou employés clés en SaaS. Si vous faites partie d'un SaaS québécois, allez sur Saas. Cliquez sur le bouton Ajouter votre SaaS pour être indexé dans notre répertoire des SaaS au Québec. Le deuxième événement mensuel SaaSpasse aura lieu encore à Québec, mercredi 21 juin au bureau de Novathaze. On enregistre un live pod avec Ismaël Mesquine. cofondateur de KimoBee. On est encore limité côté place, donc allez sur Evenbright ou sur notre site web pour réserver vos billets à l'avance. J'ai le plaisir aujourd'hui d'introduire un nouveau segment commanditré pour le pod, la job du mois SaaSpasse. Et pour juin, la job du mois SaaSpasse chez Dashdisk un cool SaaS de reporting pour marketing digital. Dashdisk sont à la recherche d'un spécialiste des ventes ou account executive. Ils ont un paquet de leads qualifiés à aller convertir. Donc, si vous avez le profil ou si vous connaissez quelqu'un, cliquez sur le lien Job du mois dans les show notes ou allez sur SaaSpasse.com slash lajobdumois sans tiret. Vous allez y trouver aussi une entrevue sur la culture de l'entreprise et la nature du poste avec Jean-Philippe Fortin-Quentin, associé chez Dashdisk This. Si la page n'est pas encore live quand vous écoutez ça, sachez qu'on travaille activement là-dessus. Bootstrap Life, ça s'en vient rapido. All right. Aujourd'hui sur le pod. je jase avec mon ami et co-hôte Antoine Meunier, Product Designer chez Blissbook. On discute d'embauche en SaaS, on se pose des questions genre quand, comment embaucher, junior ou senior, à l'interne ou l'externe, avec agence et travailleurs autonomes. On touche aussi sur le coût de faire les mauvaises embauches et puis les différences entre embaucher d'un point de vue bootstrapped versus financer. Alright, on passe au show, let's go ! Antoine Meunier, bienvenue sur SaaSpasse encore une fois.

Antoine Meunier: Salut François.

François Lanthier Nadeau: Comment tu vas ?

Antoine Meunier: Écoute, ça va super bien.

François Lanthier Nadeau: Right, je pense qu'on peut informer les auditeurs du fait que maintenant tu es officiellement le co-hôte de SaaSpasse, le podcast. On va faire ça une fois par semaine, toi puis moi, puis voir... une autre fois par semaine avec un invité. Fait qu'on devrait dropper les shows ensemble tous les lundis, normalement. Yes. De quoi on parle aujourd'hui, Duda ??

Antoine Meunier: Écoute, on va parler d'humains. Pis d'humains dans les startups. Pis en fait, on parlera pas d'AI. Ça, c'est ce qu'on se parle pas aujourd'hui. Mais non, on va parler de staffing. Pis de... Pis je pense que c'est le cas, j'ai un million de questions pour toi par rapport à ça. Mais c'est...

François Lanthier Nadeau: Staffing, là, qu'est-ce qu'on veut dire ?

Antoine Meunier: Par staffing, on veut dire... En fait, je ne sais pas ce qu'on veut dire par staffing, mais moi, ce que je veux dire par staffing, ce serait toutes les fluctuations de personnel dans une startup.

François Lanthier Nadeau: OK.

Antoine Meunier: Puis, je pense que ce qui est super intéressant dans le milieu du SaaS, des startups, le SaaS, encore plus à cause du revenu récurrent qui crée une projection plus facile de tes budgets et de ton hiring plan. Oui. Ce qui est intéressant avec les startups, c'est que j'ai l'impression qu'on vit une carrière qui durait 10 ans, on l'a vu, en un an et demi dans une startup. Puis, quelqu'un qui rentre pour un rôle, c'est rare qu'il y ait le même rôle 8 mois, 10 mois, 12 mois après parce qu'il va révoluer. Ou la startup va complètement changer. Il y a beaucoup de fluctuations. Je trouve ça intéressant d'en parler parce que je pense qu'on a une industrie qui est peut-être différente de d'autres à ce niveau-là, dans le sens que la longévité, on dirait que ça n'existe pas dans notre monde.

François Lanthier Nadeau: As-tu l'impression que le taux de roulement en startup tech est plus élevé que si tu prenais la moyenne en général des compagnies ? Parce que j'ai l'impression qu'il y en a d'autres industries aussi que ça roule vraiment. Mettons, of course, il est plus élevé, genre, au gouvernement.

Antoine Meunier: Ouais, c'est sûr que si on prend, tu sais, c'est probablement un gros spectre. Puis au bout du gouvernement, il y a la personne qui a fait son 35 ans, qui sort avec une pension, mettons. Mais je pense que ce qui est unique avec la tech, c'est le mix de... C'est la vélocité à laquelle ça va, même quand ça va bien. Tu sais, ça va bien, puis la compagnie comme la tienne peut complètement... changer, être redéfinie par une acquisition, par exemple. Pour certaines personnes, ça veut dire que c'est peut-être plus... leur job de rêve. Tout pour dire que, mettons, ce qu'on revient à la base, j'aimerais ça commencer avec le, c'est quand que tu engages dans une startup ? C'est le timing d'engager un humain pour venir, dans le fond, agrandir les capacités ou expand la productivité de l'équipe ou seulement pour juste pouvoir déléguer plus de trucs ?

François Lanthier Nadeau: Je pense que, déjà, on peut différencier entre les deux modèles de croissance. Bon, il y en a des hybrides, mais bootstrapped, versus financé par du capital de risque. Je pense que dans le premier cas, tu veux engager quand tu peux te le permettre dans l'optique de croître pour être break-even et éventuellement profitable. Dans le deuxième cas, je pense que tu dois engager parce que tu peux te le permettre dès le départ parce que tu as de l'argent. Puis l'optique, l'objectif, c'est de croître le plus vite possible pour aller chercher d'autres rounds de financement, tout ça. Fait que j'ai l'impression que... VC, le chemin VC t'engage plus vite plus tôt, le chemin bootstrap t'engage moins vite plus tard. Je ne sais pas si c'est une bonne dichotomie.

Antoine Meunier: On va, j'ai envie de retourner sur le chemin bootstrap pour la simple et bonne raison que le chemin VC, bien, peu importe quel entrepreneur qui écoute, qui a un VC, bien, c'est le VC généralement qui dicte ou qui a des très, très fortes opinions par rapport à quoi faire. Fait qu'on va rester dans le côté bootstrap où c'est plus freestyle, puis je pense que je serais curieux de voir toi, mettons. T'as-tu genre une... Si on revient à Snipcard au début, c'était quoi qui disait Ok, cool, il faut engager quelqu'un pour ça. Est-ce que tu te rends compte que le talent que tu as à l'interne est brûlé raide parce qu'ils ont trop de tâches ?

François Lanthier Nadeau: Nous deux, on opérait beaucoup au compte-gouttes, surtout avant d'être profitables. Avant d'être profitables, on opérait au compte-gouttes dans l'embauche, dans la mesure où on attendait d'avoir assez de revenus mensuels récurrents pour couvrir un salaire annuel. Comme tu dis, dans les SaaS, c'est ça qui est cool. C'est qu'en théorie, tu es capable d'avoir une prédictibilité vraiment plus haute de revenus que tu vas faire dans l'année parce que tu charges des licences, des abonnements mensuels à tes clients. Une fois que tu hits un certain niveau de revenu mensuel récurrent, tu peux dire, OK, ça, sur une année, ça équivaut à ça. Si il y a quelqu'un qui rentre et qui va augmenter mes dépenses en salaire, je suis pas mal confiant que je vais pouvoir le couvrir. cette personne-là son salaire dans l'année qui suit. À moins que tu te fasses complètement oné par un churn qui explose, un taux de cancellation qui explose. Donc, avant d'être profitable, je te dirais que c'est pas mal ce qu'on faisait. Après, ça a changé. Après, ce qu'on faisait, non seulement on attendait d'avoir du revenu, d'avoir un peu plus de revenu par mois pour embaucher. Mais, des fois, on respectait peut-être un petit peu moins cette règle-là, de genre, OK, là, on a le revenu, on a la preuve d'état financier qu'on a plus de cash, puis on fait le move après. Je te dirais que les autres pressions qui arrivent dans la compagnie, ça grandit un peu plus vite que tu pensais. Tu as beaucoup de support à la clientèle. Il y a de la dette technique qui s'accumule. C'est tough. de tout gérer ce qu'on a à gérer avec l'équipe actuelle. On fait le bet que la croissance va s'accélérer un petit peu. Puis, on embauche comme à l'avance, en guillemets, versus l'autre modèle. C'est un petit peu comme ça qu'on le faisait. Ça fait-tu du sens ?

Antoine Meunier: Ça fait beaucoup de sens. Ma question, ça serait, est-ce que... Ce que je comprends, c'est que vous n'avez jamais, si on veut... engagé avec l'argent que vous n'avez pas. Dans le sens que, mes mains bougent dans le vide, ça peut peut-être être dur à illustrer, mais le concept de under avant d'être profitable, exemple que tu es break-even, tu engages quelqu'un, ça augmente dans le fond tes dépenses, tu tombes under, à perte, mais étant donné justement que tu es dans un monde de recurring revenue, puis tu vois une croissance soutenue, puis avec des modèles hyper conservateurs, tu te dis, ok, mais on va ressortir de là dans 8-9 mois, par exemple.

François Lanthier Nadeau: Ça bouge le point où tu break even.

Antoine Meunier: Est-ce qu'il y a un risque associé à ça aussi ? C'est surtout, je pense, la tolérance au risque. C'est peut-être l'angle sur lequel...

François Lanthier Nadeau: Oui. Puis nous, il faut se rappeler qu'on était incubé, incubé kind of, dans une boîte de service. Donc, il y a déjà une partie significative du revenu de la boîte de service qui allait dans le spin-off du produit. Donc... La tolérance au risque au niveau de l'embauche, c'était peut-être pas super élevé. On voulait faire des moves quand même confiants. Fait que c'est ça, je pense qu'à un moment donné, c'est break even. ta croissance s'accélère, puis tu fais de plus en plus d'argent, puis tu peux embaucher de plus en plus rapidement. Mais ça n'a jamais été super rapidement. On n'a jamais fait un call stratégique de, OK, une fois qu'on a passé le break-even, on va faire un blitz d'embauche pour retourner en dessous du break-even, mais faire un bet que ça va encore plus accélérer la croissance. On n'a jamais vraiment fait ça. Je pense que ça peut être vraiment raisonnable de faire ça si tu vois l'opportunité et l'importance de bouger vite sur ton marché. Nous, j'avais fait chez Snipcart. By the way, je n'ai pas mentionné, mais tout ça, c'est vraiment chez Snipcart les réponses à tes questions.

Antoine Meunier: En même temps, un truc qui est... Je pense que la prochaine question, ça vient tout le temps autour de... T'engages qui ? T'engages-tu quelqu'un ? Parce que quand on en... surtout dans un modèle de bootstrap où, puis je compare mettons VC pour avoir été là-dedans, je pense qu'on en parlait l'autre fois, l'analogie des Navy SEALs puis d'armées d'infanterie. Puis tu avais une meilleure analogie, je ne me rappelle plus.

François Lanthier Nadeau: Commando, Infanterie, Police.

Antoine Meunier: Ah non, ce n'était pas ce modèle-là. Le concept de, tu sais, quand tu penses à une startup bootstrap avec une petite équipe mais hyper qualifiée. J'assiste ça un peu à une équipe de Navy SEAL, c'est des forces spéciales. Puis je déteste la guerre, je ne sais pas. Ce serait le fun d'avoir de quoi de mieux. Puis de l'autre côté, tu as la force du nombre qui vient avec une venture-backed company, dans le sens, tu fais le pari d'avoir trop de gens, ce qui réduit les risques que la job ne se fasse pas. Mais c'est ma façon de le mettre. On ne veut pas brûler du cash pour rien, mais mettons qu'on était chez Grain, on vient de lander la Series A, on a le 20 millions qui rendent le Tiger Global, on est content. OK, là, on tombe en mode, on remplit dans le fond pour où on va être dans deux ans ou dans un an. Puis le risque, en fait, il est réduit parce que tu as full cash dans la banque. Par contre, côté bootstrap, tu es moins… Si tu te trompes en engageant la mauvaise personne… Ça coûte cher. Ça coûte cher. Puis d'où la question un peu, OK, toi,

François Lanthier Nadeau: mettons,

Antoine Meunier: as-tu une préférence pour engager quelqu'un qui va être junior, qui va être plus un fit dans le sens où tu vas voir… Cette personne-là, dans X années, elle va leader sa team, par exemple. Ou plutôt d'aller chercher quelqu'un, le Navy SEAL qui l'a déjà fait, qui rentre, quelqu'un qui est peut-être plus mature dans sa carrière aussi.

François Lanthier Nadeau: Oui, nous, c'est une excellente question. Nous, tu peux mapper le niveau de séniorité des embauches qu'on faisait. Pas mal, soit à notre... revenu annuel récurrent, son volume ou nos marges de profit. Donc, au départ, je vais faire une analogie un peu poche, mais mettons, tu as besoin d'un objet X, tu as besoin d'un, je ne sais pas, genre une balayeuse. Tu sais que la Dyson, elle coûte vraiment, vraiment cher, mais elle va te faire sauver du temps, elle va peut-être te faire longtemps, elle va look good dans ta maison, et puis ça va, genre, inspirer, je sais pas, ton household à l'utilité plus, whatever. Par contre, si t'es une famille de cinq, pis t'es on a budget, ce que tu veux faire, c'est passer à balayeurs. Peut-être que tu vas te prendre une balayeur, genre, plus d'entrée de gamme, ou genre, plus, je sais pas, genre, peut-être même une bonne, mais usagée, whatever. Je pense que l'analogie a break avec la notion d'usager vu que c'est des personnes. Mais bon, tout ce que je veux dire, c'est qu'en fonction de ton budget et de ta réalité financière, ce n'est pas vrai que tu peux faire des embauches de Rockstar tout le temps, surtout si tu commences. Donc nous, vu qu'on était patients au sein de Spectrum au départ et ensuite même avec juste Snipcard Standalone, on a beaucoup fait des bets. des gageurs sur des personnes juniors. L'approche était simple. C'était, est-ce qu'il y a un kernel, un genre de nexus de compétences qui est présent, mettons, capable d'écrire en anglais ou capable d'écrire du Vue.js, whatever. Si ce kernel-là était présent et qu'il était accompagné d'une attitude de curiosité, de camaraderie, de désir d'avoir faim, vouloir s'améliorer, On prenait la gageure que cette embauche-là, dans 12 à 18 mois, allait commencer vraiment à shiner, puis peut-être devenir senior au sein de la compagnie. C'était très raisonnable comme approche pour nous autres, parce que t'as des risques à cause de la séniorité moindre de la personne. Mais en même temps, tu peux, comme on parlait un petit peu off-record, tu peux hire slow, fire fast. Fait que tu peux couper le cordon rapidement. Tu peux dire, finalement, avec cette personne junior-là, ça ne fonctionne pas. Oui, ça a coûté de l'argent et tout ça, mais un salaire junior, quand tu es bootstrap et que tu n'as pas beaucoup de ressources, ça te fait pas mal moins qu'un salaire senior. Souvent aussi, le processus d'embauche est moins complexe, moins coûteux, moins long. Fait que... On a fait ça beaucoup au départ. Puis au fur et à mesure que notre revenu puis notre marge de profit scalait, je pense que le type d'embauche qu'on faisait augmentait aussi en séniorité. Vers la fin, je te dirais que, en fait, après avoir été acquis par Duda on avait beaucoup plus de budget. On ne considérait plus nécessairement notre marge de profit. Mais, tu sais, on avait besoin que ça avance vite. Ça avance dans une équipe qui était intégrée avec une autre équipe internationale. C'était des gros requis quand même. Là, on engageait des gens avec minimum 5 ans d'expérience. Tout ce que je viens de dire là, l'espèce de modalité de bon, t'es bootstrap, t'as pas beaucoup de ressources, t'engages junior, tu fais des bets pour le long terme au début, quand tu fais plus de cash, t'as une meilleure marge, t'engages plus de seniors ça peut tout être vrai. Mais encore une fois, la map, ce n'est pas le terrain. La carte, ce n'est pas le terrain. C'est-à-dire que le marché de l'emploi va t'éduquer sur ce que tu peux te permettre de faire. Même si tu as les meilleures intentions et les meilleurs budgets possibles, tu vas engager quelqu'un de vraiment, vraiment senior, ça se peut qu'il n'en ait pas disponible. Ça se peut que finalement, ils sont trop chers. Ça se peut que tes besoins opérationnels sont tellement pressants. que tu dois réduire la sénérité juste pour rentrer du monde qui ship et qui s'intègre à l'équipe. Ça, on l'a vécu souvent. Tu pars avec une idée, tu te dis, oui, pour ça, il nous faut un profil intermédiaire, senior, avec tel genre d'expérience, tel portfolio, whatever. Là, tu cherches, tu cherches, tu cherches pour ça et tu ne le trouves pas. Qu'est-ce que tu fais ? Si tu as une pression opérationnelle sur ton équipe, soit tu take the hit, tu continues un bout. Ou tu changes de plan, tu sais. Fait que, bon, j'ai fait un long ramble, mais ça ressemblait un peu à ça dans notre philosophie.

Antoine Meunier: Ça me fait penser aussi à... Ben, c'est tellement... J'aime ça qu'on est rendu à un point où on a tellement accès aux datas que tout le monde est tout le temps en train de quantifier tout, mais il y a beaucoup de qualitatifs quand t'engages quelqu'un, surtout dans une startup. Puis, il y a un... Je pense qu'il y a un point là-dedans qui est le fit. Tu te rappelles dans le temps, le cultural fit, le fit de culture, c'était une grosse histoire. Sans nécessairement tomber là-dedans, j'ai réalisé, puis je l'ai vécu récemment, un mauvais fit, le mauvais hire, ça peut tellement être toxique et cancérigène pour une startup qu'on va revenir sur le hire slow. Dans le fond, engager lentement et mettre le monde, crisser le monde à la porte rapidement. pour l'avoir vécu, mettons, la semaine passée, c'était la réalisation que, ah ouais, les gars, je pense que cette personne-là, ça ne fonctionnera pas dans le team. Puis que la décision finalement est prise de laisser cette personne-là partir. Je trouve que c'est autant, puis c'est déchirant, on va se le dire, de laisser partir quelqu'un, mais en même temps, c'est le... C'est comme une relation, on dirait. Là, je marche sur un petit fil de fer ici, mais dans une startup, il y a un côté où tu as besoin de beaucoup d'empathie et de générosité de la part de ton équipe. Si quelqu'un rentre pour cloquer un 9 à 5, au début, pas nécessairement au début, mais dans une équipe où il y a plus de travail que de personnes, ça va être la réalité pendant longtemps.

François Lanthier Nadeau: C'est bien dit.

Antoine Meunier: Quand il y a plus de charge de travail que de gens, il faut que tu trouves un genre de... Il faut que tu te pèses. Il faut que tu trouves un rythme. C'est un peu comme partir pour un marathon versus essayer de sprinter. Là, c'est plate parce que dans notre monde de tech, il y a un concept de sprint. C'est pas tant que je déteste parce que c'est pas la bonne analogie. Le but, c'est qu'on essaie d'aller vite, mais il faut le faire intelligemment et pas trop rapidement. Quand on va vite, dans une startup, je vais parler de mon rôle. C'est moi dans mon rôle de product designer. peux ne pas avoir à écrire des documents puis détailler ce que je veux dire par le design, puis comment il faut qu'il soit implémenté, puis c'est quoi l'objectif, blablabla. Si je peux tout sauver ce temps-là, avoir une discussion avec la team de dev, arriver à une solution qui fait Ah ouais, on va prendre telle affaire, on va le mettre là, on va faire ça comme ça puis quand j'ai la chance de faire ça à l'oral… aucun design n'a été fait dans Figma, puis que ça donne un résultat, tu te dis, OK, wow, ça, on vient vraiment de sauver beaucoup de temps, parce qu'on n'a pas eu à faire toute la route académique, si on veut. À l'inverse, si tu es dans une startup et qu'il manque d'empathie et de générosité, puis que ce n'est pas nécessairement ça, mais que tu es dans une team où tu n'arrives pas à faire des gains, à leverager un peu, que c'est une façon de dire, on parle toujours de 10x engineer ou de... de quelqu'un qui va sauver plus que son poids, si on veut. C'est quand t'as pas ça, c'est fou le poids que ça donne. Justement, c'est un peu ça qu'on a eu chez nous, chez Blissbook. C'est qu'on a engagé quelqu'un qui est génial, très cool, mais c'était juste pas le bon fit. C'était quelqu'un qui aurait été probablement mieux placé dans une startup, comme on veut, Greenfield Development.

François Lanthier Nadeau: Plus jeune ?

Antoine Meunier: Plus une compagnie qui est en mode de développer du nouveau. Fait que c'est un nouveau feature qui n'a pas de contraintes, qui fait juste le builder puis que tu es au début de bâtir ton opération, si on veut. Nous, de notre côté, on a une base, enfin un gros software compliqué déjà établi qui a beaucoup de contraintes. Puis c'est plus long, c'est plus chirurgical un peu comme approche par moment. Puis c'est un environnement qui ne lui faisait pas. Mais ça prend du temps de s'en rendre compte. Puis comme... ce qui est fou, c'est que moi, je l'ai ressenti vers la fin de ce cycle-là. Je pense que les devs l'ont senti plus vite. Mais c'est de prendre cette décision-là de OK, mais ça, c'est pas le bon fit. On a besoin. Ça représente 20% du workforce. C'est comme on est toute petite équipe de produits. C'est de prendre la décision Bien, ça ne marchera pas. Mais là, c'est aussi accepter qu'on vient d'ouvrir la porte à OK, là, on a encore moins de personnes pour nous. On a encore moins de horsepower dans l'équipe. On a plus de charges. Il faut repartir en mode engagé, trouver un hire.

François Lanthier Nadeau: Oui. J'ai l'impression que, mettons ça, c'est une situation réelle, récente de Blissbook. J'ai l'impression que souvent, quand il y a des startups qui vivent ce que vous venez de vivre, c'est là qu'ils vont faire le pivot vers Fuck it, on ne veut pas repartir en embauche, ça va être trop long, trop compliqué, on va aller à l'externe. Ça, c'est quelque chose sur lequel mon opinion n'est pas solide. Mettons, je l'ai faite chez Snipcard surtout au niveau du marketing. Avoir un réseau de programmeurs slash rédacteurs experts que je payais la grosse pièce pour produire du contenu technique de qualité. Parce que je n'avais juste pas la bande passante à l'interne, il fallait que je continue de nourrir ma machine de marketing d'acquisition pour... fueler la croissance. Écoute, je pense qu'il n'y a pas de bonne ou de mauvaise réponse. Moi, j'ai vraiment un biais pour unborder des gens qui fitent avec ta team, qui trippent sur ton produit et qui se voient grandir avec toi, ne serait-ce que pour tout l'apprentissage par osmose de ton produit et de ton industrie qui se passe quand tu baignes dedans carrément pendant des années, mettons. Mon lead marketer, Mathieu Dion, qui était parti éventuellement, mais qui a fait comme trois ans avec nous. Après trois ans, tous les termes de programmeur, de langage de programmation, de frameworks, de tous les termes de marketing, tous les concepts dans lesquels on opérait, on connaissait ça sur le bout de ses doigts. Alors que si tu essaies d'outsourcer, mettons, je ne sais pas là, la gestion de pub Facebook ou ton SEO ou tout ça, les contractants qui rentrent, Eux, par défaut, physiquement, intellectuellement, ils ne peuvent pas avoir une profondeur de connaissances énorme dans tous les domaines de tous leurs clients. Ils ont plein de clients. C'est juste que le jus de cerveau ne peut pas s'attirer cette sauce-là aussi large. Des fois, ce que je trouvais un peu ironique, c'est que tu dis, OK, je vais engager à l'externe. Je n'ai pas le temps ou les ressources pour embaucher à l'interne pour l'instant. J'ai des besoins pressants, il faut que les choses se shippent. Puis là, tu te ramasses avec un overhead que tu n'as pas vraiment calculé. Tu as calculé le frais de ton consultant ou de ton contractant externe. Tu es comme, ça rentre dans le budget à peu près. Mais là, tu es là, finalement, c'est genre deux, trois calls par semaine pour ajuster, mettons, de l'information qu'il ne connaît pas ou y expliquer des concepts ou genre réviser une affaire ou une autre. Puis tu as comme un... Un layer de gestion qu'à l'interne, t'as moins, j'ai l'impression.

Antoine Meunier: C'est... Tellement vrai. Puis j'étais de deux côtés. Ce qui est drôle, c'est que j'étais des deux côtés de ce jeu-là. J'ai eu une agence pendant longtemps. Puis je pense qu'on... C'est un peu comme... Puis c'est un peu comme prendre le price tag de quelque chose puis de ne pas prendre en considération... Tu sais, de prendre le prix que va te coûter un objet mais de ne pas te prendre en considération les avantages, désavantages puis juste d'acheter le moins cher. Tu te dis, hé, on revient, mettons, l'analogie finie là. On revient dans une startup et on dit, je pourrais engager une team externe, puis je hit the ground running, le projet commence la semaine prochaine, je ne me casse pas la tête. La réalité, c'est que le overhead, comme tu dis, c'est un peu le travail qui est fait en amont pour préparer le projet, pour le scoper, pour le définir, pour rentrer dans les barèmes de cette équipe-là. Puis ça, on prend pour acquis que tu as trouvé ton agence rapidement. ou ça peut être un contrat actuel c'est pas obligé d'être la grosse agence il y a comme plein de types mais c'est ce concept-là d'engager un mercenaire pour une tâche scopée pour quelque chose qui est fixe puis le problème c'est que des fois l'effort pour scoper la tâche est plus difficile que l'effort d'expliquer l'objectif à quelqu'un justement qui est plus junior qui rentre fait que des fois je pense qu'on est tellement on est un peu de wishful thinking si on veut de se dire OK, j'ai d'autres choses à fouetter, je n'ai pas le temps de tenir la main à quelqu'un qui ne sait peut-être pas comment le faire. Au lieu d'enseigner à quelqu'un à l'interne comment le faire, on va aller chercher du tout cuit, on va aller prendre du take-out dans une agence. Pour vrai, les deux fonctionnent. La réalité, c'est que ça peut fonctionner dans les deux sens, mais je trouve que souvent, on oublie le coût réel. Parce qu'il faut se rappeler que, cool, tu travailles avec une agence, mais... C'est pas un investissement. Je veux pas chier sur les agences non plus. Vous faites une très bonne job. Mais tu viens perdre un peu cette opportunité-là, comme tu disais, de groomer quelqu'un à l'interne qui a beaucoup plus de potentiel que la tâche que tu lui donnes.

François Lanthier Nadeau: Si ça marche, groomer quelqu'un qui vieillit, grandit, mature avec toi, ça paye des grosses dividendes. Moi, je l'ai vu. Moi, ça a été ça. Moi, quand je suis rentré chez Snip, Mathieu Dion, Max Laboisson, François c'est tellement... plein de personnes qui sont passées pis restées longtemps dans Snipcard pis ont eu un gros impact. Je suis curieux, par contre, je me dis, tu sais, les agences, penses-tu qu'ils ont un coût, je vais le formuler sous forme de coût réputationnel de fuck-up. OK ? Fait que, bon. Moi, j'avais déjà dit le discours suivant, qui est comme, si tu t'engages, puis t'es embauché dans une compagnie, puis que t'es salarié de temps plein, puis que tu fuck up, ton coût réputationnel, il est plus élevé. Parce qu'après ça, c'est des mois ou des années de ta vie que t'as une mauvaise référence, mettons, puis bon, souvent, indépendamment dans le marché, dans le qualité, tu sais, ces choses-là peuvent se savoir ou comme whatever. Alors que si t'es une agence... Oui, il y a un coût réputationnel à fuck up, mais tu as beaucoup plus d'instances où tu peux faire de l'argent, c'est-à-dire beaucoup plus de types de clients, de monde dans différents bassins que si tu es un employé. Tes autres opportunités, c'est des jobs, c'est des unités plus grosses à aller chercher. Je suis un peu confus par rapport à tout ça dans ma tête, mais je trouvais que... Avec les agences et les contractants externes, c'était juste plus facile pour eux de tirer la plug. Il y a moins de commitment et il y a moins de skin in the game.

Antoine Meunier: Je vais te dire de quoi je ne suis pas d'accord.

François Lanthier Nadeau: OK, vas-y.

Antoine Meunier: Parce que quand tu es dans cette position-là, oui, c'est plus facile de tirer la plug, mais c'est aussi beaucoup plus facile pour quelqu'un à l'interne de se mettre sur le cruise control et de check-out, si on veut. C'est sûr que c'est plus facile dans une grosse compagnie.

François Lanthier Nadeau: Ce que tu viens de dire dans une petite startup, c'est juste impossible. Cruise Control, genre, on fait tout ce qu'on peut pour que tu sois dehors le plus vite possible. Oui, c'est ça.

Antoine Meunier: Tu te fais pogner vite, mais je pense que... En fait, on va dire...

François Lanthier Nadeau: Ça paraît plus aussi. D'autres, je l'ai vu chez Duda. Quand j'étais revenu en rôle plus opérationnel à la fin et que je procrastinais un petit peu plus, la feedback loop, le temps avant que ça paraisse que tu n'es pas à ton top, Il est comme dilué dans un paquet de meetings, un paquet de layers de hiérarchie, un paquet de monde qui travaille ces mêmes projets. Il y a juste moins de spotlight sur toi. Dans un team de six, s'il y en a un qui ne ship pas, c'est comme les cinq autres vont soit te le dire comme leader ou en parler entre eux. Oui.

Antoine Meunier: C'est là que vient peut-être le... Écoute, de mon expérience de travail remote sur des time zones différents, puis ça, après pandémie, avant que ça devienne... Avant qu'il y ait des podcasts sur comment cruise-controller, dans une team de 8-9, j'ai vu du cruise-control que tu dis... Puis la façon, c'est qu'un jour, tu te demandes juste qu'est-ce que cette personne-là fait ou produit ou tu vois que ça fait comme 3-4-5 fois en ligne que la balle tombe. qu'il n'y a personne qui ramasse. Tu te dis, bon, OK, il y a quelque chose. Mais de l'autre côté, tu prends l'agence. L'agence qui dure, en fait, je pense que dans tous les cas, c'est plus tes petits, plus tes choses-là, c'est crucial. Je pense qu'il y a moins de place à la procrastination, puis moins de place à la médiocrité dans des petites entreprises.

François Lanthier Nadeau: Fair. Pourquoi tu penses que le coût réputationnel est plus élevé pour l'agence que pour l'employé ? qui fuck up.

Antoine Meunier: Parce que, en fait, je dis parce que, un des, parce que je pense que pour les deux, il y en a un. Je ne pense pas que c'est un ou l'autre, mais je pense que pour l'agence, il faut se rappeler que l'agence est bâtie 100% sur ton travail client. Fait que quand tu, puis souvent, ce qui est tough, c'est que tu vas dire oui à un projet que tu aurais dû dire non. Puis c'est là que la réalité d'une agence vient contrecarrer un peu le outcome. C'est quand justement, t'embarques dans un projet, l'agence réalise, shit, soit ils sont double-bookés, soit c'était pas leur area of expertise, soit ils avaient pas, soit ils sont pas équipés pour travailler avec toi parce que peut-être que toi, t'es zéro, t'es tellement pas, tu t'en vas où par exemple ou t'es tellement ailleurs, t'es là, hey, moi je connais rien de ça, figure it out pour moi puis eux sont habitués de travailler, exemple avec, on va parler, restant marketing, exemple que t'as un head of marketing à l'interne qui manage une team de 3-4 personnes plus des contractants puis exemple, t'as, tu as, une agence de SEO, des trucs comme ça. Dans ce modèle-là, qui est probablement le meilleur hybride, selon moi, surtout pour le marketing, d'avoir un core team, puis ensuite avoir des satellites, ça réduit le risque. Mais si tu travailles avec une agence qui est habituée à être dans ce modèle-là, c'est-à-dire d'avoir une liaison à la compagnie qui est toujours disponible, avec qui tu peux bâtir ce rapport-là, si tu ne l'as pas parce que c'est une startup puis tu ne veux pas gérer ça, bien, ça se peut que ce ne soit pas équipé pour te... faire finalement ce qu'ils ont dit qu'ils allaient faire avec toi parce qu'ils n'ont pas les ressources.

François Lanthier Nadeau: Ouais, fait que...

Antoine Meunier: On parle plus de réputation, mais...

François Lanthier Nadeau: Je t'ai dit que t'es pas d'accord avec moi, pis j'ai l'impression que tu dis un petit peu que le coût réputationnel peut être offloadé aussi sur le client.

Antoine Meunier: En gros, c'est que si t'es une agence, pis que t'arrives... T'sais, t'es case studies, pis t'arrives pas à se carrer, pis t'arrives pas à avoir... C'est quoi la meilleure façon de dire ? C'est parce que... Pour une agence qui est tough, c'est que si ça marche pas pour le client, ben, tu le fais 3-4 fois, pis you're screwed. Surtout, ben, ça dépend de la grosseur de l'agence. Je pense que des... Moi, personnellement, je travaille avec des agences qui rangent de un rockstar qui travaille solo à la grosse agence qui a fait, genre, les grosses compagnies tech que tout le monde trouve cool, pis un waiting list de 3 ans. À tous les niveaux, eux autres sont toujours très conscients du risque qu'ils prennent de travailler avec toi. Je ne l'ai jamais vu, l'agence qui fait juste check-out et qui build du temps.

François Lanthier Nadeau: Écoute, je pense qu'il n'y a pas de réponse scientifique à avoir. Anyway, on va arrêter de drifter là-dessus. Mais j'avais un train of thought que je viens de perdre. Ah oui, c'est bon. Dans le fond, ce qui me gosse avec la dépendance envers des agents externes, des agences ou des contractants, c'est que j'ai comme vu un petit peu chez Duda ce que ça fait quand tu scales ta compagnie en dépendant pendant plusieurs années d'agences externes, mettons pour les paid ads, pendant longtemps ça a été ça. pour le... Fait que, mettons, je veux pas rentrer trop dans les détails, mais moi, ce que j'ai vu, mettons, c'est une organisation qui a toujours eu son engineering, la grosse, grosse majorité à l'interne, toujours eu son RH, la grosse majorité à l'interne, son product, même chose, culture forte de produits, qui a ce muscle-là de vraiment développer. Par contre, les gros challenges chez Duda, c'était beaucoup au niveau du marketing, puis ce muscle-là... Il ne s'était jamais développé parce qu'il était dépendant d'agences externes pendant tellement longtemps que là, ça devient comme un bon, je paye ça, j'ai à peu près tel retour, puis c'est comme simple, c'est une formule connue, ça rassure les investisseurs. Alors que prendre le risque et le temps de se casser la gueule et de monter, mettons, une équipe de marketing solide, c'est tough. Mais moi, je suis plus genre à essayer de faire ça. C'est sûr que j'ai un biais, moi, je suis un marketeur à base. Je crois foncièrement que ça devrait être fait in-house, à moins que tu puisses vraiment pas. Mais bon, il y a comme une notion de développer le muscle.

Antoine Meunier: Je pense que c'est quasiment... On arrête de record, on part à un nouveau podcast qui s'appelle Une compagnie peut pas juste être un produit. L'équipe business doit faire face à la startup. Je pense qu'on pourrait en parler pendant des heures, mais le quick là-dessus, c'est... Je pense que ça, c'est une erreur incroyable. Puis c'est une erreur qui est juste un biais du founder qu'on a tous des trucs qu'on aime plus que d'autres. Puis je pense que quand tu es sous pression puis un peu en mode survie dans une startup, bien, c'est naturel de faire, OK, je vais outsourcer ces trucs-là qui ne m'intéressent pas puis je ne pense pas que c'est important, puis blablabla. Maintenant, je pense que les deux, on a vu le coût. En fait, nous, on a vécu les... en fait, tout ce qu'il y a de, je vais pas dire toxique, c'est pas le terme, mais tout ce qu'il y a de, tous les désagréments d'avoir justement un air quote, entre guillemets, une équipe produit solide. Puis dans le fond, de te ramasser dans deux silos, c'est-à-dire le noyau qui est le produit, la team produit, fait qu'on va parler des designers, des ingénieurs de cette gang-là. Puis après ça, un autre, dans le fond, fait que ça, puis ensuite, t'as une business autour du produit. Puis l'équipe business, turns out, c'est complètement différent. Puis je trouve que ces silos-là, je veux dire, par exemple, Duda, quand tu vois que ça grandit, puis moi, je l'ai vécu pour vrai. J'ai plus souvent vécu une grosse séparation entre la business et le produit que j'ai vécu une compagnie qui était, justement, qui avait ce muscle-là de la gang de marketing. Il devrait s'asseoir avec les... Dans le fond, c'est... Ouais, je veux juste arrêter là.

François Lanthier Nadeau: Non, mais je pense qu'on est d'accord là-dessus. Au final, pour revenir à l'embauche, tu dis quand tu embauches, on a comme répondu un petit peu à cette question-là. J'ai le goût qu'on regarde comment tu embauches. Parce que ça, c'est un truc aussi qui m'a quand même causé beaucoup de problèmes et de challenges. Plus tu es petit, plus tu peux faire des... méthodes d'embauche qui ne se calent pas. Moi, je l'ai faite au fond Léon, man. Genre, quand il fallait que je double la team après Snip, après l'acquisition de Duda, excuse, je m'étais fait un petit message sur LinkedIn, un DM très informel, très friendly, puis j'ai juste power sent ça moi-même, de mon compte de CEO de Snipcard, à plein de monde. Plein, plein, plein de monde. Puis, j'en ai eu, dis, des réponses intéressantes comme ça. Mais man, tu sais, je mettais du temps à faire ça, d'envoyer des messages à Antoine tout ça, pas d'un CRM d'embauche ou whatever. De ATS, Attraction Talent System, je ne sais jamais c'est quoi le terme. Fait que, quelle autre méthode qu'on a essayé ? Man, on en a essayé plein, tu sais. On a essayé le volume, c'est-à-dire, OK, je repose ça sur le grenier aux emplois, Indie, Job Zoom Monster, Emploi Québec, genre... Je fais un barrage d'offres d'emploi, puis je vais filtrer ensuite ce qui rentre. Quand on filtrait ce qui rentrait, on se rendait compte qu'il y avait beaucoup de quantité, peu de qualité, c'était long à filtrer. Ça fait aussi un effet psychologique. C'est décourageant, parce que t'es comme shit, man Je veux avoir de l'empathie, avoir tout le monde qui m'a eu mon CV, mais comme 90%, 95%, c'est impossible que ça marche, soit à cause de contraintes géographiques, à cause de manque d'expérience, à cause de plein d'affaires. Fait que ça, on a fait ça. Grosse quantité, peu de qualité. On a aussi fait l'inverse. Où est-ce qu'on a payé des chasseurs de tête pour... C'est un drôle de mot,

Antoine Meunier: ça.

François Lanthier Nadeau: Je vois tout le temps de petites têtes dans un rebrand. Fait qu'on a payé des personnes qualifiées qui, eux, vraiment nurturent des leads au fond, Léon. pas beaucoup de leads, mais ils t'amènent du monde vraiment intéressant, intéressant, en entrevue, puis ils se croisent les doigts, puis ils te mettent de la pression pour que tu l'embauches, parce que si la personne t'offre trois mois, ils prennent 20% de son salaire. Ça, au début, j'étais comme... Fuck it, on a de l'argent à Star, on l'essaye, on l'a jamais essayé, moi je suis baisier avec la transition dans Duda, whatever. Turns out que cette personne-là t'écrit chaque jour, parce qu'elle, dans le fond, la personne, la chasseuse de tête, elle veut closer une embauche, parce que c'est de même qu'elle fait une commission, c'est de même qu'elle fait son cash. Fait qu'elle t'écrit chaque jour, elle te book le plus d'entrevues possible, elle fait des suivis tout le temps après chaque entrevue, pis au final, j'avais l'impression que c'était... plus de temps que jusqu'à moi, je le faisais à mi-temps. Peut-être que j'exagère un peu, mais je suis comme, man, ça prend beaucoup trop de mon temps pour l'argent que ça va me coûter. Mais en même temps, eux, ils ont des bons points. Ils sont comme, non, non, il faut que tu sois impliqué. C'est important d'avoir une bonne validation, qualification. Non, non, non, non, non. C'est vrai. Oui, oui. Bien, franchement, l'affaire qui a le plus marché pour nous autres, c'est les bons vieux bouche-à-oreille referrals.

Antoine Meunier: C'est bon que tu tombes là-dessus, parce que ça, c'est un autre truc. À quel point, en anglais, on dit la hiring is broken C'est d'une tristesse absolue que la seule façon... Tu as envie de me dire que la meilleure façon d'engager, c'est la moins...

François Lanthier Nadeau: Scalable.

Antoine Meunier: Puis fair. Parce que c'est ça aussi.

François Lanthier Nadeau: Ah, wow. Moi, mon...

Antoine Meunier: Genre, mettons, mon expérience random de hiring qui était incroyable, c'est... J'ai Grain encore. Puis chez Grain, Grain qui était l'exemple parfait de la double compagnie, du noyau produit puis d'une business autour qui roule le produit. En gros, j'étais Head of Customer Experience. Puis j'engage juste là. On engage la personne qui allait vraiment bâtir le Customer Support à long terme. Fait que moi, ce que je cherchais, c'était quelqu'un qui avait de l'expérience en Customer Support, Customer Success et les qualités pour pouvoir ensuite bâtir une équipe et un peu grossir tout ce noyau-là. Fait qu'évidemment, je m'en avais utilisé Grain, tu sais. En gros, ça a commencé... En fait, moi, mon premier truc, Grain était beaucoup une compagnie de bouche à oreille, de genre, telle personne, puis l'exécutive, le CEO, puis le fonds va être une petite compagnie, on n'en parlera pas sur l'exécutive, mais mettons, le CEO puis le co-founder, ils tripaient bien gros sur les logos. Fait qu'eux, c'est genre, ils vont engager quelqu'un si cette personne-là travaillait chez les Dashdisk ou si cette personne-là était chez Uber. C'est là, oui, mais OK. Fait que moi, j'essaie d'aller à l'encontre complètement. Fait que j'étais allé en mode, OK, on va afficher sur Weworkremotely. J'essaie de trouver un peu les indie hackers, mais du monde de customer support, si on veut. Fait que du monde de startup. Fait qu'on avait posté sur un peu partout, genre AngelList et tout. Puis après ça, en utilisant Grain, parce qu'on se rappelle que Grain, ça permet d'enregistrer les meetings Zoom, de faire des transcripts, puis de faire des petits clips finalement. Moi, je suis parti en mode, je vais prendre trois semaines. Semaine 1, 15 minutes par interview. Puis j'en book as many as I can fit. Parce que je lisais les résumés, ça ne veut rien dire. Moi, en fait, je choisissais le monde avec le petit message d'intro. Puis vu que c'est du customer facing, c'est une position où ils vont devenir le visage de la compagnie parce qu'ils vont parler au client. Moi, je cherchais juste des gens qui écrivaient des trucs punchés, qui étaient intéressants et qui sortaient de l'ordinaire. Dès que quelqu'un écrivait, et puis... Évidemment, dans le job description, j'avais écrit des choses par rapport et j'avais mis plein d'easter eggs. Quand le monde sortait ça, je me disais que je voulais te parler. Maintenant, ils ne sont peut-être pas qualifiés, mais c'est plus tard que ça vient, selon moi. Je voulais avoir un match humain avant de voir si c'était un bon fit pour la job. En première semaine, j'ai parlé avec 40 quelques personnes, je pense. Mais attends, c'était la plus belle... Plus belle expérience ever. J'ai parlé avec une gang qui était au Nigeria. Ça m'a permis de découvrir plein de pôles de tech, si on veut. Plein de monde en Afrique, plein de monde en Europe, plein de monde en Amérique du Sud, justement, aussi, aux États-Unis, puis un peu au Canada. Puis finalement, ça, ça a été mon premier round. Puis ensuite, ce que j'avais fait la semaine d'après, j'avais descendu ça à, je pense, 6-7 personnes qui étaient vraiment des bons fits. En gros, j'ai comme passé de beaucoup à peu très rapidement. Puis, ça avait été super intéressant justement de voir ça, mais comme on parle de pas scalable, il y a-tu quoi de moins scalable que ça ?

François Lanthier Nadeau: En même temps, Duda qu'est-ce que tu penses qu'ils font le monde au RH ? Ils font ça à temps plein. Le monde à l'interne au RH de des grosses startups, des grosses techs, c'est ça qu'ils font. Ils skiment, ils poke, ils passent en entrevue, ils font des rapports là-dessus. Tu sais, c'est... Encore une fois, dans tout ce que tu viens de dire, une des affaires qui m'a marqué le plus, c'est le... Le pool que tu es allé prendre, c'est-à-dire l'espèce de Weworkremotely remotely ou des trucs comme ça, nous, on n'a jamais embracé ça. On a toujours été quand même plus présentiel. Remote juste si tu étais à Montréal ou juste si tu as fait tes preuves pendant un an et demi. Ça, c'est intéressant comme pool candidat. L'autre affaire que tu as dit qui est vraiment intéressante, c'est les contacts, les referrals. Je connais quelqu'un qui connaît quelqu'un, je te plug, embauche-le. J'ai toujours vu ça, moi, comme un net positif. puis comme de quoi de vraiment sick, puis que je prône, puis que je suggère à tout le monde. Mais là, t'as dit, c'est aussi quelque chose qui n'est pas fair, qui n'est pas nécessairement juste parce que ça dépend, basically, de la chance du réseau des personnes versus leurs compétences, I guess, que tu voulais dire.

Antoine Meunier: C'est peut-être, c'est, comment dire ? C'est que je pense que ça mène, puis tu sais, je veux dire, écoute, je suis sûr. Je le fais. Je veux dire, c'est que ça marche super bien et ça reste que c'est une très bonne façon d'aller chercher du talent qui va bien s'intégrer parce qu'il y a déjà un match culturel. Il y a déjà un cultural fit.

François Lanthier Nadeau: Je sais. Quand la personne t'introduit à la personne qu'elle connaît pour que tu l'embauches, il y a encore un stake, un enjeu réputationnel de genre, si je t'envoie un pingouin et que tu me le renvoies et qu'après ça, tu me dis Call this dude, ça, c'est un pingouin. Après ça, c'est un pingouin. Ça affecte ma perception de toi. Oui, je vais continuer à être ami, collègue, whatever, mais ça m'est arrivé, moi, d'engager des...

Antoine Meunier: Oui, le bon vieux pingouin. Mais en fait, je pense que le langage que je le vois, je trouve que ça vaut la peine. Parce qu'en gros, c'est que sinon, on reste dans ce qu'on connaît. Il y a moins de chances d'aller chercher quelqu'un...

François Lanthier Nadeau: La diversité.

Antoine Meunier: Une diversité, puis pour vrai, across the board. On ne tombera pas là-dedans, parce que c'est un sujet sans fond, mais... C'est juste que les chances d'avoir quelqu'un qui va arriver avec un background complètement unique que tu n'aurais jamais rencontré. Puis là, c'est là que... Moi, j'ai été dans le monde remote. Pour remote, c'est un no-brainer de faire ça.

François Lanthier Nadeau: C'est ça que j'avais dit.

Antoine Meunier: C'est probablement plus difficile de le faire si tu es ici. Parce que par ici, je veux dire, si tu as un bureau dans une ville et déjà tu as un pool fermé.

François Lanthier Nadeau: C'est plus facile d'être accueillant, d'être ouvert, de... d'accommoder et de célébrer, je pense, des différences quand tu es une compagnie distribuée.

Antoine Meunier: Oui, et de faire semblant de le faire aussi.

François Lanthier Nadeau: Oui, mais j'ai comme l'impression que toutes ces différences-là qui soient culturelles au niveau du langage, des compétences, le background du monde, tous les autres trucs politically correct qu'on ne veut pas mentionner. Quand tu es distribué, c'est juste normal. C'est une fonction de la géographie de notre compagnie. Elle est unlimited, il y a du monde de partout. Ça fait du sens, c'est intéressant. À la limite, si tu es une personne ouverte d'esprit, c'est cool de découvrir du monde de partout. Quand tu es hyper local, c'est con, mais en présentiel, ces différences-là, elles clashent plus vite. Elles apparaissent vraiment plus vite. Si tu n'as pas un noyau de personnes, qui sont habitués d'accueillir ou d'interagir avec du monde vraiment, vraiment différent, ça peut être tough, man. Nous, ça a pris un bout avant qu'il y ait de la diversité dans Snip là, tu sais.

Antoine Meunier: Puis pour sortir rapidement de la diversité puis retomber dans un sujet super safe. Non, non, mais c'est parce que je pense que la diversité, c'est... Puis je pense qu'on en parlait un peu off the record, le concept. Tu sais, quand on a commencé dans la tech, là, on commençait à parler de cultural fit. On était zéro dans un concept de diversité. C'était l'inverse. Puis c'est ce qui nous a donné 10 ans de Tech Bros jusqu'à maintenant avoir des TikTok de Product Manager chez Facebook. Puis le Tech Bros, c'est pas genré. Je pense qu'on en a des deux bords. De cette classe de gens de tech homogène. Tout le monde pense la même chose, les mêmes blogs, les mêmes trucs, pensent aux mêmes affaires. Puis c'est là que, dans une startup, tu veux juste... c'est vraiment dur à faire. Puis encore là, je te le donne, comme remote, c'est super facile parce que par définition...

François Lanthier Nadeau: Tu penses plus facile ?

Antoine Meunier: Oui, c'est ça. C'est plus facile remote parce que par définition, dès que tu postes une job, les applicants viennent de partout puis c'est là que tu n'as jamais... Tu as toujours des opinions différentes qui rentrent puis là, c'est de voir laquelle qui fit. Maintenant, moi, où je veux t'amener, c'est il y a de quoi de fou quand tu penses à te dire OK, il faut que j'embarque une personne à telle date. C'est comme il y a un deadline un peu fixe quand tu engages quelqu'un. Tu as besoin de le faire rapidement. Si tu veux que SaaSpasse.

François Lanthier Nadeau: C'est une période, ce n'est pas une date fixe.

Antoine Meunier: Oui, mais quand tu vois, mettons, ton équipe qui est dans le jeu, quand tu vois tes meilleurs performeurs qui sont en train de se burn out, tu te dis qu'il faut vraiment que j'embarque quelqu'un. Oui, oui, une sorte de pression. Une pression, tu as vraiment un incentive de closer. Mais maintenant, ça ne veut pas dire que tu as trouvé la bonne personne. Puis, c'est un peu la...

François Lanthier Nadeau: C'est pire.

Antoine Meunier: C'est ça.

François Lanthier Nadeau: Quand tu as de la pression, tu es comme, il faut que j'engage, il faut que j'engage. Tu pognes une personne, encore une fois. pingouin. Après ça, le monde sont encore plus off. C'est comme si tu leur faisais des attentes de genre Ah, ça va être nice, ça va se régler. Ah non, fuck, on en repart. Puis genre, on leur crunch un bout.

Antoine Meunier: Fait que, ça t'est-tu arrivé d'engager, mettons pas un pingouin, mettons un mulet, ou mettons un cheval.

François Lanthier Nadeau: D'autres fois. Pingouin, c'est comme clair, c'est un peu clumsy, ça bouge de même, ça tombe sur la glace. Si tu m'amènes ailleurs dans le royaume animal, je peux pas suivre, genre, il nous reste pas assez de... de temps pour que tu m'expliques tout ça. Qu'est-ce que tu veux dire ?

Antoine Meunier: Qu'on va quitter l'aquarium de Québec et puis on va... Non, mais...

François Lanthier Nadeau: Tu voulais à l'aquarium, gros.

Antoine Meunier: Non, mais en fait, c'est un peu ça. C'est là, OK, je pense qu'on l'a tout fait. Tu engages quelqu'un, ça fait deux semaines et puis t'es là, ouf.

François Lanthier Nadeau: Ça ne marchera pas.

Antoine Meunier: Non, pire que ça.

François Lanthier Nadeau: Pire que ça ?

Antoine Meunier: Je ne sais pas si ça va marcher. Puis là, c'est là que commence la période de... Let's make it work.

François Lanthier Nadeau: C'est structuré. À un moment donné, on avait des genres de guidelines de comme, tu sais, d'ici trois mois, il y a certains points d'histoire, points d'histoire, certains points dans les stories qu'on doit chipper dans les to-do qu'on a à faire qui devraient être faits par toi. Ton niveau d'autonomie par rapport à comment tu es capable, mettons, de chipper du code ou de chipper du contenu, il devrait être genre presque 80 Tu sais, on avait comme des... des guidelines qu'on les a juste développés en voyant ce qui avait chié par le passé. Puis, on essayait de couper la corde avant trois mois, idéalement. Puis, bien souvent, on ne l'a pas fait. Puis, ça a coûté cher en énergie surtout, puis en morale. Le cash, c'est tel que tel. Je veux dire, ça va bien puis tu es comme profitable, mais l'impact sur ta team, c'est quoi ?

Antoine Meunier: Puis, mettons, on va retomber sur ces documents-là.

François Lanthier Nadeau: Documents ?

Antoine Meunier: Documents, je m'excuse.

François Lanthier Nadeau: Je n'ai pas de documents, il n'y a pas de preuves contre moi.

Antoine Meunier: pas de preuve contre toi non mais l'idée que mettons trois mois nous autres on a un petit Google Doc dans le Google Doc t'as genre t'as un handbook oui mais pas pour ça mais on va toucher mais tu sais l'idée de t'engages quelqu'un puis il y a un peu il y a des milestones à atteindre puis il y a une transition puis je pense c'est super important nous c'est comme ça moi c'est comme ça que je l'ai fait par le passé puis je sais pas si c'est une bonne idée mais c'est important de s'asseoir avec la personne puis de les faire ensemble les milestones parce que Oui, et dire, un peu te placer, écoute, voici la réalité dans notre compagnie, voici, tu rentres, il y a tel, c'est probablement ce projet que tu as fait en premier, puis il y a des challenges avec ça, mais il y a aussi le fait de, tu veux mettre des checkpoints en fait, plus qu'un milestone, tu as un checkpoint, puis après ça, tu as trois mois, six mois, douze mois, puis là, ce que les erreurs font, c'est d'en avoir un trop stiff.

François Lanthier Nadeau: Nous autres, c'était un mois, genre, on te fait, genre... OK, ça fait pas longtemps que t'es là, ça fait un mois que t'es là, voici tout ce qu'on apprécie, voici tout ce qu'on pense que tu devrais améliorer, qu'est-ce que t'en penses ? Puis nous autres, c'est aussi bidirectionnel, on disait, qu'est-ce que tu penses que nous, on devrait améliorer ? Bon, quand ça fait un mois que t'es là, genre, on le prend avec un grain de sel, ce que tu me dis, quand ça fait six mois, huit mois, dix mois, whatever, on le prend plus sérieusement. Fait que, j'ai une question pour toi, par exemple, à quel point, mettons, t'as tes checkpoints qui sont comme associés avec des milestones, que ce soit explicite ou implicite, genre, je m'en fous, mais à quel point tu penses... qu'une bonne attitude, ça t'achète du temps, même si t'es pas bon. Parce que moi, d'autre, je suis sensible, pis genre, les bonnes attitudes, man, pis les problèmes personnels, pis toutes ces affaires-là, est-il que, genre, ça l'a acheté du temps à du monde ?

Antoine Meunier: Ah ouais, ok. J'aurais... Je pense que je suis un... Je suis un vilain de ce côté-là. Pas un vilain, côté... Le côté humain de ta réalité de vie... Ça ne m'est pas arrivé au point où ça se fait comme ça. C'est trop lourd. Par contre, le côté acheter du temps avec ton attitude, absolument. Parce que ce n'est pas juste l'attitude. On s'entend pour dire, quelqu'un qui démontre l'ambition, qui a faim, qui a envie de s'améliorer, mais qui a trébuché sur la ligne bleue en rentrant. Il n'a pas enlevé ses protège-lames et il est tombé sur le cul.

François Lanthier Nadeau: Oui, mais c'est pendant trois mois que son code pète en production. Tu repars en bonne ville.

Antoine Meunier: Je ne sais pas. Je pense que...

François Lanthier Nadeau: Non, la personne est comme... C'est drôle qu'on fasse des scénarios. Ça fait trois mois que la personne est là. Puis... n'est pas capable de chipper du code en production sans avoir l'aide de personnes plus seniors. Au début, c'est normal, mais après trois mois, il y a une partie de ton code, tu serais capable, mettons, de chipper tout seul. Souvent, les trucs cachés en production, je sais pas, ça bug ou elle oublie quelque chose. Il y a une couple de collègues qui commencent à dire, Yo, Antoine, cette personne-là, c'est lourd, ça drague. Mais la personne, elle show up, man, plus tôt que les autres. Le soir, elle s'éduque sur Fuck, il y a une piton, c'est ça que vous écrivez. La fin de semaine, elle partage des articles de prog. Tu sais, elle veut. Mais Chris, son code, compile pas. Je sais pas.

Antoine Meunier: Je pense que c'est là que j'appelle mon pote Frank et que je commence à faire du money laundering sur son... Je réécris le brand narrative de cette personne-là et j'essaie de la placer ailleurs. Non, mais parce que... Mais t'as dit... Tu peux m'envoyer la personne.

François Lanthier Nadeau: Je sais que t'es bonne.

Antoine Meunier: Mais non, le truc, je pense que... peut-être ce qui est super important, c'est à la seconde où ta team paye. Pour revenir là-dessus, je pense qu'il y a un contexte dans l'ordre. C'est si ta team, si les gens en qui tu as 100% confiance commencent à payer parce que, dans le fond, commencent à en prendre sur leurs épaules, puis tu sens qu'il y a une tension, puis de la friction, je pense que pour moi, ça, c'est un plus gros...

François Lanthier Nadeau: Ça,

Antoine Meunier: c'est genre, OK, les gros red flags.

François Lanthier Nadeau: Non, c'est très bon, puis c'est souvent ça qui est dicté de nos décisions. Par contre, pour revenir à un principe dont on a parlé plus tôt, je ne pense pas qu'une personne est genre blanc-noir toxique, genre ultra-toxique ou genre ultra-martyreuse, mais je pense qu'il y a des certains niveaux de toxicité, ou de mauvaise foi, ou juste de l'ignorance ou de naïveté. Je ne sais pas comment le faire framer, je m'en fous. genre, tout ce que j'essaie de dire, c'est qu'il y a certains feedbacks que tu vas avoir, que tu dois filtrer à travers les biais, puis peut-être la toxicité de la personne qui te le donne. Parce que dans la vie, le monde qui chiale puis qui se plaigne, c'est souvent le monde justement le plus négatif, qui ont peut-être une vision du monde ou une vision d'autour d'eux qui est comme très biased. Fait que, je pense que ça, c'est tough. Parce que des fois, une voix très forte va te faire croire qu'il y a un vraiment problème fort, alors que tu as une majorité, mettons, silencieuse qui est comme non, non, c'est pas si pire Je pense qu'un conseil, parce que là tu dis ok, quand ça fait mal pour l'équipe, il faut que ça fasse mal pour l'équipe, pas pour une personne dans l'équipe D'aller chercher du feedback, comme bon manager, de différentes personnes avec des profils très différents. Forcer ce feedback-là, aller prendre une marche, aller prendre un café, dans un one-on-one, parler de ces affaires-là, parce que tu veux corroborer un petit peu ton feedback pour avoir un sentiment que c'est une décision qui, généralement, va faire plaisir à mon équipe au complet, pas juste à une couple d'individus. Là, on rentre dans les fucking weeds de gérer avec les humains et la psychologie humaine. C'est vraiment tough. C'est plus tough que scaler un produit, by the way.

Antoine Meunier: C'est souvent... Je pense que c'est l'affaire qui est le moins... Je ne suis pas pour toi, mais moi, je l'apprends seul. C'est le genre d'affaire où, avec un peu de curiosité, il y a de quoi trouver des livres.

François Lanthier Nadeau: Les livres de management, c'est comme... J'ai commencé à en lire. C'est comme, I guess que je peux comprendre ton profil psychologique avec un test de je ne sais pas quoi, puis adapter mon feedback ou mes one-on-one avec toi, mais probablement que, justement, je vais avoir vu du monde comme toi ou je vais avoir... un mauvais meeting avec toi puis je vais faire, OK, c'est plus dangereux, je vais le faire. Je ne sais pas, il y a probablement du monde en NBA qui sont en train de s'arracher les cheveux en ce moment.

Antoine Meunier: Oui, bien, ils ne sont peut-être pas à la bonne place non plus. Mais le parallèle, je pense qu'il est important, bien, pas important, mais qui est intéressant, c'est, moi, je vois une startup, surtout, tu sais, une petite compagnie. La compagnie dans laquelle tout le monde sait c'est qui le nom des enfants de l'autre et qui sait qu'il y en a un qui a un chien et que son chien est incontinent. C'est le genre de grosseur de compagnie. Dans une compagnie comme ça, je trouve que tu te rapproches beaucoup plus d'une équipe de sport professionnel à une peu importe, une compagnie, parce que dans le sens que tu pars des gens hyper talentueux, mais Chris, il ne score pas. Je veux dire, prenez le Canadien de Montréal, je ne le suis pas depuis des années, mais au hockey, on en voit tout le temps le joueur qui change d'équipe, tout d'un coup, il est meilleur scoreur de la Ligue, puis tout le monde est là, Mais là, pourquoi il n'était pas bon chez nous ? Puis là, la mante pogne. Mais ça arrive, ça. Tu sais, juste des incompatibilités. Puis fondamentalement, je pense pas que... On parlait de pingouin, là. Mais la réalité, c'est qu'un pingouin, il y a deux types de pingouins, tu sais. T'as le pingouin empereur et le pingouin est commun. Non, mais c'est que l'idée, c'est que t'as des gens qui sont juste pas à la bonne place. Ou pas au bon moment. Quelqu'un qui va être excellent. Ça, c'est encore plus tough parce que t'as du monde qui sont là trop tôt ou trop tard. Le timing d'une startup, parce que ta réalité en mode sans client, break-even, ta réalité trois ans plus tard est très différente. On n'a pas vraiment parlé, mais le timing... du genre de personne que tu rentres, c'est aussi important. Quand tu as quelqu'un qui vient d'une grosse compagnie, qui n'a jamais travaillé en start-up, mais qui a tout, il y a tout. C'est quelqu'un d'excellent, mais il est incapable de comprendre qu'il n'y a pas de règles, puis il n'y en aura pas. C'est freestyle.

François Lanthier Nadeau: Ça peut être comme pingouin chez nous, faucon chez vous.

Antoine Meunier: Pour un gars qui ne veut pas faire de National Geographic.

François Lanthier Nadeau: Non, tu as raison, je m'excuse.

Antoine Meunier: C'est vraiment ça.

François Lanthier Nadeau: Mais tu as raison, puis ça, ça revient à quelque chose qui est... Je pense qu'en vieillissant comme manager ou leader, tu apprends ça, mais il y a un fit entre le moment de croissance et d'évolution de la compagnie et le profil psychologique d'une personne. Il y a vraiment juste du monde qui fit au début, il y en a qui fit au milieu, il y en a qui fit quand ça scale. Ça, c'est quelque chose que tu apprends à spotter. Avec le temps, je pense que moi... Mon, mettons que c'était un kill-death ratio à Call of Duty, genre là, tu sais, combien de fois t'as hit versus tu t'es fait hit. Tu sais, man, je pense que j'ai fait plus d'embauches constructives, positives, que d'embauches que je me suis tiré dans le pied puis il a fallu que je renvoie les gens. Mais tu sais, je suis à 6 ou 7 bonnes embauches, puis 4 ou 3 mauvaises. pis j'ai déjà été à 5-5 un sur 10 pis carrément c'est tough parce que là après ça ton ego rentre t'es comme fuck je suis-tu genre pas bon pour embaucher tout le monde faut-tu genre fait que ouais c'est pas la partie la plus facile mais bon il y a des manières de faire ça mais on pourrait en faire un show carrément de genre quel genre de questions tu poses en entrevue les sources pour trouver du monde les tests que tu fais passer quand est-ce que t'impliques quel type de personne dans le processus d'embauche t'sais une version plus opérationnelle, RH, de tout ce qu'on est en train de faire là, on pourra faire un show là-dessus, je pense.

Antoine Meunier: En fait, moi, ce que je trouve, c'est peut-être ça qu'on fait ici. On soulève des points puis après ça, on amène ces gens-là puis tu as une conversation avec ces gens-là parce que, perso, moi, j'aimerais ça m'asseoir puis écouter Frank qui parle avec quelqu'un justement qui manage une team de RH puis qui deal avec ça parce que, tu sais, on parle d'engager en 2023, mais, tu sais, la... Ça a tellement changé dans les derniers mois, dans les dernières années, que c'est un peu la question de t'engages pour quoi en

François Lanthier Nadeau: 2023 ? Oui. On n'ouvrira pas la boîte de Pandore de l'output qu'une personne peut avoir grâce au AI. Parce que là, ça peut changer aussi, tes dynamiques d'embauche. On verra un peu comment SaaSpasse. D'ailleurs, d'ailleurs, hum... On va probablement explorer une nouvelle fonctionnalité sur ce qui se passe, qui risque d'être un job board. As-tu des thoughts là-dessus, real quick ?

Antoine Meunier: Écoute, des fois, j'ai l'impression d'être le gars qui a juste des anecdotes tout le temps. Je travaillais avec une compagnie de job board pendant un bout. C'était quoi ? C'était Star Job Board.

François Lanthier Nadeau: Comme indépendant, toi, maintenant ? Oui. En fait, moi,

Antoine Meunier: je suis rentré. On parlait d'agence tantôt. Moi, j'étais le marketing department for hire. C'est bon, c'est bon. Moi, je roulais tout le marketing avec eux autres. Puis lui, en fait, c'est intéressant, mais lui, sa méthode, c'était aucun employé, juste des contractants. Fait que lui, dans le fond, c'était super intéressant parce que dans le fond, si on a commencé avec eux, je dis on parce que c'est devenu Jack Space par la suite, mais j'ai commencé solo. OK, OK. C'était dans ces années-là. C'était super intéressant parce que dans le fond, lui avait mis en place vraiment une business indie. Dans le sens, c'était un job board qui est basé sur la plateforme WordPress. mais qui fonctionne bien. Le UI est bon, l'expérience client est bonne, puis dans le fond, le web app pour le client, tu ne sens pas que c'est WordPress. C'est bien fait.

François Lanthier Nadeau: C'est customisé au bout.

Antoine Meunier: Absolument. Lui, en fait, ce qu'il avait, c'est qu'il était un peu le chef d'orchestre de plein de teams de contractants.

François Lanthier Nadeau: OK.

Antoine Meunier: Puis, en fait, il était quoi, un demi-million de revenus à ce moment-là.

François Lanthier Nadeau: Quand même.

Antoine Meunier: On l'a monté, bien, on l'a monté.

François Lanthier Nadeau: C'est ça s'il était profitable ou bien genre il s'est fait des contractants ?

Antoine Meunier: Très profitable parce que notre ami Rodian est basé au Kyrgyzstan. Fait que ça c'était quand même Kyrgyzstan, vous le checkerez sur une map, moi je l'avais regardé, c'était très loin. Puis c'était super intéressant par contre parce que c'était juste un gars super intelligent qui a bâti dans le fond un lifestyle business. qui est extrêmement profitable. Encore plus aujourd'hui, je veux dire, je pense qu'il est rendu... Moi, j'ai quitté...

François Lanthier Nadeau: Pour qu'il soit profitable, il faut qu'il y ait certains contractants qui sont dans les régions similaires. Il faut qu'il y ait un leverage au niveau du... Toi, je sais que tu charges un prix de nord-américain, occidental. Oui,

Antoine Meunier: mais c'est facile avec le marketing. Tu fais juste, bon, je mets un, je reçois-tu deux. Pour le reste de ses opérations. Voilà. Fait que le reste de ses opérations, c'était clairement des devs qui étaient plus abordables, on va dire, avec des taux qui ne sont pas compétitifs ici. On ne peut pas être compétitif avec eux. Mais c'est surtout qu'il y avait une business excellente qui était... Ça marchait. Oui, parce que les job boards, un peu comme SaaSpasse, tu dis, je vais essayer un job board.

François Lanthier Nadeau: Oui. J'ai un peu un client, genre.

Antoine Meunier: Tu pourrais être un client. Puis, la business du job board, c'est... beaucoup d'appelés peu délus. Il y a beaucoup de monde qui se porte un job board qui vont payer 3, 4, 5, 6 mois, 7 mois, 8 mois et puis là, ils font Hey, fuck off Fait que son churn, super élevé.

François Lanthier Nadeau: OK.

Antoine Meunier: Mais, ça reste que chaque client qui rentre va payer, mettons, 800 à 1000 piastres pendant le premier X mois. Ça vaut la peine quand même.

François Lanthier Nadeau: OK.

Antoine Meunier: Fait que c'était super intéressant de le voir.

François Lanthier Nadeau: T'as quel genre de client ?

Antoine Meunier: Souvent des...

François Lanthier Nadeau: On creusera offline au pire.

Antoine Meunier: Oui, mais tu sais, des clients, comme SaaSpasse, SaaSpasse le meilleur exemple de genre une communauté qui a un, dans le fond, qui veut offrir un écosystème, puis c'est un service que tu as finalement, un job board, puis c'est une façon de ramener, de donner de la valeur à tout le monde. Fait que c'était beaucoup ça, des universités, plein de trucs pour les alumni, puis ces trucs-là. Mais oui, le truc du job board, c'est super intéressant parce que personnellement, moi, j'ai eu beaucoup, puis encore aujourd'hui, je pense que je suis abonné à plein de job boards spécifiques parce qu'il y a de quoi de cool avec les... Un job board vertical, d'avoir une densité, finalement, de talent avec les mêmes intérêts.

François Lanthier Nadeau: Oui, c'est ça. Il faut qu'on le différencie, qu'on le qualifie, qu'il faut qu'on fasse comme avec l'audience du pod, du X-Ray. Pas nécessairement la plus grosse audience, mais vraiment de la qualité puis du monde focussé, tu sais. Mais oui, on va leur parler offline. On est à quoi ? On est à une... On est rendu loin.

Antoine Meunier: Si vous nous écoutez encore, merci.

François Lanthier Nadeau: Mais non, on va rappeler ce show-là. toujours le fun de faire ça en présentiel avec toi vieux pis on se repugne sur le prochain écoute à la prochaine à la prochaine cheers